[BBA 2013] Big boss of big brother?

bba-logo-smallIn de aanloop naar de Big Brother Awards 2013 publiceren we vanaf nu dagelijks een bijdrage over één van de kandidaten. Deze bijdrage is van de pen van Caroline De Geest van de Liga voor Mensenrechten, organisator van de Big Brother Awards.
Stemmen op een kandidaat kan nog tot 23 mei. De uitreiking vindt plaats op 30 mei in de Vooruit in Gent.

Ze klinken steeds vaker en steeds luider. Vragen zoals “Mag mijn baas mijn e-mails controleren?”, “Mag mijn aanwezigheid op het werk worden gecontroleerd aan de hand van camera’s?”, “Kan mijn baas mij terecht ontslaan omwille van uitlatingen op een sociale netwerksite?” Privacy op de werkvloer blijft een gevoelige materie. Gevoelig omdat tegenstrijdige belangen in de weegschaal komen te liggen. Enerzijds het legitieme, professionele belang van de werkgever, die op grond van de gezagsrelatie een zeker controlerecht over zijn werknemers kan uitoefenen. Anderzijds de verplichting van de werkgever om de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te eerbiedigen. De wetgever heeft deze evenwichtsoefening in talrijke wetten en CAO’s gegoten die van de privacybescherming t.a.v. werknemers een complexe aangelegenheid maken. In deze bijdrage wordt getracht de voornaamste regels kort toe te lichten.

Werk vs. Privé

De wetgever hanteert als uitgangspunt dat een werkgever zich niet mag mengen in de privésfeer van zijn werknemers. Dit betekent dat werknemers zelf hun vrije tijd en woon- en leefomstandigheden kunnen invullen. Uiteraard kunnen hierop uitzonderingen worden toegestaan wanneer privégedrag kennelijk onverenigbaar is met de aard van de job. Zo kan van een kleuterjuf worden verwacht dat zij na de uren geen bordeel uitbaat. Hoewel het Belgisch arbeidsrecht het recht op privacy niet expliciet erkent, wordt doorgaans aangenomen dat een individu dit grondrecht1 niet verliest bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het valt weliswaar in de normale lijn van verwachtingen dat dit recht in de arbeidssfeer aan een aantal beperkingen wordt onderworpen. Zo bepaalt artikel 17 van de arbeidsovereenkomstenwet dat het werk zorgvuldig en nauwkeurig moet worden verricht en dat moet worden gehandeld volgens de instructies van de werkgever. Dergelijke verplichtingen houden op zich dus een beperking van de persoonlijke vrijheid van de werknemer in. Artikel 16 van diezelfde wet bepaalt bovendien dat de werkgever en werknemer elkaar eerbied en achting verschuldigd zijn en dat de welvoeglijkheid en goede zeden te allen tijde in acht moet worden genomen. Op grond hiervan zal een werknemer zich ook na de werkuren moeten onthouden van laagdunkende uitlatingen over zijn werkgever omdat deze de goede werkrelatie in gedrang kunnen brengen. Sociale media hebben hierdoor reeds herhaaldelijk aanleiding gegeven tot ontslag om dringende redenen.

Een werkgever zal noodzakelijkerwijs een aantal persoonsgegevens van zijn werknemers verwerken, voor loonadministratie, verzekering, e.d. Hiertoe dient de werkgever de verplichtingen van de “Wet verwerking persoonsgegevens”, korter de “Privacywet”, na te leven. Het is hierbij belangrijk dat het finaliteitsbeginsel, het legaliteitsbeginsel en het proportionaliteitsbeginsel indachtig worden gehouden. Dit betekent dat elke verwerking van persoonsgegevens een specifiek doel moet dienen, dit doel wettig moet zijn en het aantal verwerkte persoonsgegevens niet buitensporig mag zijn. In een aantal gevallen dient van de verwerking eveneens melding te worden gemaakt bij de Privacycommissie, die toezicht uitoefent op de correcte toepassing van de wet.
Indien aan de tewerkstelling een sollicitatie- en selectieprocedure vooraf gaat zal de werkgever de informatie die hem ter kennis wordt gebracht vertrouwelijk moeten behandelen en dient hij zich te behoeden voor al te persoonlijke vragen die een duidelijke aantasting van de privésfeer van de sollicitant uitmaken. Enkel wanneer zulke vragen van belang zijn wegens de aard van de functie zijn deze gerechtvaardigd. Dit wordt strikt geregeld in CAO 38 betreffende werving en selectie.

Lachen, u wordt gefilmd

Via camera’s op de werkvloer kan de privacy van de werknemers vergaand worden ingeperkt. Het kan uiteraard niet de bedoeling zijn dat werknemers permanent en systematisch onder toezicht worden geplaatst. CAO 68 betreffende camerabewaking4 verzet zich hier dan ook tegen. Dat werknemers ook nooit het voorwerp kunnen uitmaken van verborgen cameratoezicht blijkt uit de dubbele informatieplicht (collectief en individueel) die aan de opstart van de camerabewaking dient vooraf te gaan. Deze informatieplicht heeft betrekking op het doel van de camerabewaking, de opslag van de beelden, het aantal camera’s, de plaats van de camera’s en de tijdstippen waarop ze functioneren. De CAO voorziet ook in een voorafgaandelijke aangifteplicht bij de Privacycommissie. Wat de bewaking zelf betreft schrijft de CAO 4 rechtmatige doelen voor: (1) veiligheid en gezondheid; (2) beschermen van de goederen van de onderneming; (3) controle van het productieproces, m.b.t. machines of de werknemers; (4) controle van de arbeid van de werknemers. Naargelang het gekozen doel kan de bewaking voortdurend of tijdelijk van aard zijn, doch t.a.v. van personen dient dit altijd tijdelijk te zijn. Het arbeidsreglement is het document bij uitstek waarin de doelen duidelijk worden omschreven. Naast de finaliteit gelden hier opnieuw de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit.

Cybersurveillance

Dat werknemers de professionele communicatiemiddelen die hen op het werk ter beschikking staan ook aanwenden voor privégebruik wordt door de Europese rechtspraak algemeen aanvaard. De toegang tot en/of het gebruik van die communicatiemiddelen wordt echter niet door de wetgever geregeld. M.a.w. het komt de werkgever te allen tijde toe om internet en e-mailgebruik te beperken of te verbieden. CAO 815 bepaalt enkel de werkgeverscontrole op het gekozen email- en internetsysteem. De CAO vertrekt van het volgende uitganspunt: werkgevers hebben steeds toegang tot de inhoud van alle professionele communicatie van hun werknemers, op basis van de tussen hen bestaande gezagsrelatie. Persoonlijke communicatie in de arbeidscontext kan door de werkgever gecontroleerd worden, via de getrapte procedure van CAO 81, maar enkel bij vermoedens van misbruik door de werknemer. Dit betreft enkel een controle van het aantal mails of de grootte van de berichten en de tijd die werd doorgebracht op een website. De inhoud van persoonlijke communicatie kan nooit worden gecontroleerd, tenzij de werkgever vooraf heeft meegedeeld dat de mailbox enkel voor professionele doeleinden mag worden gebruikt. De werkgever moet aan de werknemer meedelen dat er een controle mogelijk is op elektronische onlinecommunicatie. Dit gebeurt via een document dat duidelijk, precies en toegankelijk is voor de werknemer, bij voorkeur het arbeidsreglement. De controle mag evenwel nooit buitensporig zijn. De doeleinden van de controle moeten duidelijk en expliciet worden vermeld: hetzij (1) het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten in strijd met goede zeden of die de waardigheid van een ander persoon kunnen schaden; hetzij (2) de bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn; hetzij (3) de veiligheid en/of goede technische werking van de IT-netwerksystemen van de onderneming; hetzij (4) het te goeder trouw naleven van de in de onderneming geldende beginselen en regels voor het gebruik van onlinetechnologieën.

Onrechtmatig verkregen bewijs?

Tot slot vermelden we nog de problematiek van het onrechtmatig verkregen bewijs. Dit betreft de vraag of een werkgever onrechtmatig gedrag van een werknemer mag bewijzen aan de hand van gegevens die hij buitenwettelijk verkreeg, bijvoorbeeld door het installeren van een bewakingscamera in strijd met CAO 68. Indien het bewijs is verkregen door een schending van de privacy dan is het bewijs niet altijd onrechtmatig, want het recht op privacy is niet absoluut. Het bewijs dient enkel uit de debatten te worden geweerd indien de bewijsmiddelen zelf en/of de manier waarop deze werden verkregen ongeoorloofd zijn. Daar waar bewijsmateriaal verkregen in strijd met de privacywetgeving traditioneel uit de debatten werd geweerd wordt vaker aanvaardt dat, naar analogie van de praktijk in strafzaken, ook in arbeidszaken de Antigoon-rechtspraak toegang vindt. Het bewijs moet worden geweerd wanneer: (1) de naleving van bepaalde vormvoorschriften wordt voorgeschreven op straffe van nietigheid; (2) of de begane onrechtmatigheid de betrouwbaarheid van het bewijs heeft aangetast, (3) of het gebruik van het bewijs in strijd is met het recht op een eerlijk proces. In het Chocolatier Manonarrest van 2 maart 2005 aanvaardde het Hof van Cassatie dat de rechter rekening hield met videobeelden, die een werkgever in strijd met CAO 68 had verkregen. Het Hof overwoog dat de miskenning van de informatieverplichtingen uit CAO 68 niet met de nietigheid wordt bestraft. De geldigheid van het onrechtmatig verkregen bewijs werd eveneens erkend in een cassatie-arrest van 10 maart 2008 en een arrest van 27 mei 2008 van het Arbeidshof te Antwerpen. Of onrechtmatig verkregen bewijs al dan niet in overweging mag genomen worden door de rechter, om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, hangt af van voormelde drie criteria. De rechter moet echter geen rekening houden met het onrechtmatig verkregen bewijs. Hij is vrij te oordelen of hij het al dan niet aanvaardt.

Geen reacties